En el artículo anterior PERFORMANCE MANAGEMENT: DIGITALIZAR LA IMPLANTACIÓN DE LA ESTRATEGIA mencionabamos los OKR (Objetives and Key Results) y la importancia de poder identificarlos y
medir la contribución de cada iniciativa / actividad planificada en el total de
los resultados financieros. Bastantes personas han preguntado sobre la diferencia
entre OKR y KPI, que intentaremos explicar en este artículo.
Una historia rápida del OKR
Los OKR han existido desde la década de 1970. Andy Grove, ex
director ejecutivo de Intel, conceptualizó la idea de los OKR para ayudar a sus
empleados a estructurar sus esfuerzos y concentrarse en los elementos de acción
específicos que ayudarían a mejorar el rendimiento del negocio. Grove explicó
el concepto como una forma de responder dos preguntas: "¿Dónde quiero
ir?" y "¿Cómo ver si estoy llegando?"
Andy Grove inició este marco en Intel en un momento en que
estaban haciendo la transición de su negocio a los microprocesadores, un
movimiento que transformaría por completo la industria informática. Fue una implantación
masiva, considerando que tenía que ser uniforme y aceptada por miles de
empleados ubicados en todo el mundo. El sistema OKR ayudó a los empleados a ver
cómo sus acciones individuales tuvieron un impacto medible en la organización.
En 1999, John Doerr implementó el marco OKR en Google y
hasta el día de hoy, todos, desde la alta gerencia hasta el empleado más nuevo,
lo utilizan con éxito. OKR ha sido muy eficiente en la definición de objetivos
y en su desglose en resultados clave fácilmente medibles. Tanto es así que
muchas compañías de Fortune 500 como LinkedIn, Oracle, Twitter, Sears han
seguido a Google y han adoptado el OKR en su organización.
Algunos piensan que los OKR son simplemente una versión más
ágil del proceso de Gestión por Objetivos (MBO) de Peter Drucker (1954, Peter
Drucker inventó MBO o Management by Objectives), que requiere que los objetivos
sean inteligentes (específicos, medibles, alcanzables, realistas y de duración
determinada). Sin embargo, una diferencia importante es que los objetivos para
los OKR son más agresivos y se adaptan mejor al entorno VUCA, y el cumplimiento
de los resultados clave al 100% no es tan importante, como lo es el cumplimiento
del progreso hacia su finalización.
¿Qué es un OKR?
El anacrónimo OKR (Objectives and Key Results) significa
Objetivos y Resultados Clave, un marco de gestión de objetivos que ayuda a las
empresas a implementar la estrategia. Los beneficios del marco incluyen un
mejor enfoque, una mayor transparencia y una mejor alineación. Los OKR organizan
a las personas y el trabajo que realizan hacia el logro de los objetivos
comunes. Este marco de gestión incluye una serie de reglas que ayudan a los
empleados a priorizar, alinear, enfocar y medir el resultado del trabajo que
realizan.
Los OKR (Objetivos y resultados clave) son un marco de
gestión del rendimiento diseñado para alentar a las empresas a establecer,
comunicar y monitorear objetivos y resultados de la organización. El marco
pretende ser transparente y alinear los objetivos empresariales, de equipo e
individuales de forma jerárquica y mensurable.
Un OKR consiste en un objetivo,
que define una meta a alcanzar, y unos resultados clave, que miden el progreso
hacia el objetivo. Cada OKR suele tener Iniciativas,
que describen el trabajo requerido para impulsar el progreso en los Resultados Clave.
OKR ayuda a las compañías en su conjunto a comunicar la
estrategia de la compañía a los empleados de una manera práctica y medible.
De la estrategia a los OKRs estratégicos
La conversión de estrategias en OKR estratégicos obliga a
hacer que sus estrategias sean específicas, para que todos puedan entenderlas.
¿Qué significa convertirse en un líder innovador en su industria, dominar un
determinado mercado o cambiar su enfoque del hardware a los servicios (como
Apple decidió recientemente)? ¿Qué resultados necesita lograr para considerar que
sus estrategias son implementadas con éxito?
Convertir su estrategia en OKR estratégicos también le
permite hacer un seguimiento del progreso en la implementación de esa
estrategia, lo que puede motivar a las personas que trabajan en ella, así como
ayudar a los ejecutivos a mantenerse al tanto de la implementación de dicha
estrategia.
¿Cuál es el lapso de tiempo de un OKR estratégico?
La mayoría de las estrategias tardan varios años en implementarse.
Para convertirse en un líder de pensamiento probablemente tomará más de un año.
Para dominar un segmento de clientes específico, para ingresar a nuevos
mercados o para cambiar el enfoque de su organización del hardware a los
servicios, todas son estrategias que a menudo requieren varios años para
implementarse por completo. Los OKRs estratégicos, por lo tanto, suelen tener
un horizonte de 2 - 4 años, con un desglose anual, trimestral, mensual.
¿Realmente necesito OKRs estratégicos?
Es difícil andar en bicicleta cuando solo miras 1 o 2 metros
por delante. Perderás mucha energía y tendrás que hacer correcciones
constantemente para evitar caídas. Del mismo modo, el "viaje" de una
organización será entrecortado si carece de un plan a medio largo plazo. Los
OKR estratégicos proponen orientación y ayudan a reducir la cantidad de
esfuerzos que se desperdician, ya que permiten a los equipos ver la mejor
manera de agregar valor.
El beneficio de trabajar con OKRs estratégicos
Para poder identificar y medir la contribución de cada
actividad planificada en el total de nuestros resultados financieros, necesitamos
identificar los objetivos estratégicos anuales, que se harán realidad mediante
objetivos periódicos, que se miden utilizando los OKR. Esto nos permite medir /
evaluar la contribución o las mejoras que debemos realizar en nuestras
actividades para la ejecución de la estrategia.
La configuración de sus OKR estratégicos en una solución
como CorPeuM ayudará a sus equipos a crear OKRs que impulsarán la
implementación de esas estrategias.
Un ejemplo es Agfa Graphics (caso
práctico de digitalización de la estrategia en este enlace) donde este proceso se ha incorporado
a su organización. Sobre la base de la estrategia, se han definido las
prioridades de la organización que se traducen en objetivos estratégicos. Para
alcanzar estos objetivos, se han definido las acciones correctas y se evalúan
periódicamente.
Marco de gestión del rendimiento. Gestionando los OKRs
El desafío más importante para todas las empresas es
definir, gobernar, monitorear y alinear con las finanzas todas las actividades
estratégicas que deben realizarse para ejecutar la estrategia. Estas
actividades serán entendidas por todas las personas en la empresa mediante una
cascada completa hasta cada uno de los integrantes de la misma y
a través de todos los departamentos de la empresa. Esto aumentará el
compromiso, la responsabilidad y la productividad de cada persona.
Este desafío se está resolviendo en Agfa Gevaert mediante la
implementación de CorPeuM (caso
práctico de digitalización de la estrategia en este enlace).
CorPeuM es un entorno de software que le permitirá
identificar los objetivos estratégicos y las palancas para conseguirlos, las
actividades que deben ser desarrolladas y los OKR necesarios para medir el
resultado en función del objetivo establecido. Esto se realiza de manera
colaborativa utilizando el flujo de trabajo integrado, la planificación del
tiempo y los resultados financieros. El resultado de la planificación
financiera se armonizará con las acciones reales que se han realizado, en una única versión de la
realidad.
Si en su compañía también existe esta problemática, es hora
de decidir por Digitalizar la Ejecución de su Estrategia utilizando CorPeuM,
que se integra perfectamente con los presupuestos financieros.
Contacto:
Mikel Arriaga Email
